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Firmen, Behörden und Organisationen


Professional Coaching

 

a. Personal-, Team- und Organisationsentwicklung

In der Personal-, Team- und Organisationsentwicklung sind drei Interventionsebenen vorhanden: der einzelne Mitarbeiter, die Arbeitsgruppe bzw. die Organisation.

In der Personalentwicklung kann mit der sozialen Kompetenz, der Motivation, den Einstellungen, der Verantwortung und dem ethischen Verhalten des Individuums gearbeitet werden.

Die Teamentwicklung fördert die höchste Leistungsfähigkeit neuer Arbeitsteams und bietet eine Verbesserungsmöglichkeit der Leistungen in den bestehenden Arbeitsgruppen. Welches sind die Rollen in der Gruppe? Wie funktioniert die Kommunikation zwischen den verschiedenen Gruppenmitgliedern bzw. zwischen der Gruppe und dem Gruppenleiter? Sind Konflikte erlaubt? Wenn das so ist, wie werden dann diese Konflikte moderiert? Versteckt sich eine informale Leiterrolle in der Arbeitsgruppe? Gibt es ein bewusstes und deutlich ausgesprochenes gemeinsames Ziel? Gibt es ein gemeinsames ethisches Verhalten?

In der Organisationsentwicklung kann sowohl die individuelle Ebene als auch die Gruppe oder die ganze Organisation betrachtet werden. Eine verbesserte Leistungsfähigkeit und ein gutes Arbeitsklima sind erstrebenswerte Ziele. Zieldokumente und Arbeitszielfragen können vorteilsweise auch bearbeitet werden.

 

 

b. Coaching

Coaching ist ein Einzelfall der Personalentwicklung und wird am meisten für die Mitarbeiter in leitenden Positionen angeboten.

Häufige Fragestellungen beim Coaching sind mit den Berufsrollen, der Leitungstheorie, dem Führungstraining, der Zeit- und Zielplanung, der Organisationskultur und den Teamsitzungen verbunden. Zielfragen sind auch hier zu besprechen.

Ein wichtiges Coachingthema sind die Teamsitzungen, sowohl in der Geschäftsführung als auch in den verschiedenen Organisationsebenen. Wie häufig gibt es Teamsitzungen? Sind die Mitarbeiter motiviert, an diesen Sitzungen teilzunehmen oder ist alles nur eine formale Pflichtaufgabe? Wie sieht es in der Realität mit der Verantwortung und der Beeinflussungsmöglichkeit der einzelnen Mitarbeiter aus?

Coaching kann sowohl unterstützend als auch mittels Konfrontation ausgeübt werden. Nach Vereinbarung und, wenn nachgefragt, nach Beurteilung im Einzelfall können verschiedene Kommunikationstheorien und Methoden verwendet werden.

Technisch lässt sich Coaching bei Internet Reflexion® entweder als Videotelefongespräche oder nach Vereinbarung als Vor-Ort-Gespräch durchführen.

 

 

Supervision

In der Supervision wird mit den beruflichen Beziehungen gearbeitet. Wie reagieren wir und was passiert mit uns in diesen Beziehungen? Die Probleme der beruflichen Beziehungen werden untersucht. In welcher Weise fließen die Berufsrollen und die privaten Rollen ineinander? Was passiert mit den Menschen, denen wir beruflich begegnen bzw. die wir betreuen? Das Ziel ist eine Qualitätsverbesserung und ein erhöhtes Rollenbewusstsein.

Verschiedene Themen und Fragestellungen können betrachtet und bearbeitet werden: die Fallarbeit, die Kundenbeziehungen, die beruflichen Rollen, die Berufsidentität, die Leitungsrolle; Distanz und Nähe in den beruflichen Begegnungen und Beziehungen etc.

In der Supervision werden die Schwierigkeiten untersucht, die in den beruflichen Beziehungen entstehen können. Durch die Supervision ist es möglich, die Flexibilisierung der Arbeitskraft und die gegenwärtigen großen Veränderungen der Arbeitsorganisationen in einer optimalen Weise zu meistern.

Supervision durch Internet Reflexion® findet in einer Einzel- oder Gruppensitzung statt. Die Einzelsitzungen lassen sich entweder als Videotelefongespräche oder nach Vereinbarung als reale Gespräche durchführen. Die Gruppensitzungen werden als reale Gruppenseminare durchgeführt.

 

 


Konfliktberatung und Konfliktmoderation


Konflikte zwischen Menschen in einer Gruppe sind üblich. Es könnte behauptet werden, dass Konflikte zur grundlegenden Dynamik einer Gruppe gehören. Die entscheidende Frage ist aber, wie sich die Gruppenmitglieder zu den Konflikten verhalten oder mit ihnen umgehen. Konflikte in einer Gruppe lassen sich selten lösen, aber sie müssen unbedingt moderiert oder handgehabt werden, um das Leistungsvermögen und das Arbeitsklima der Arbeitsgruppe nicht ernsthaft zu gefährden.

Welche Konfliktstile sind bewusst oder unbewusst in der Gruppe vorhanden? Wie sieht die Konfliktkultur aus? Wie wird den Konflikten begegnet? Setzt sich die Gruppe damit auseinander oder werden sie unter den Teppich gekehrt? Sind Konfliktängste vorhanden? Wenn ja, warum?

Konflikte könnten als zweischneidig betrachtet werden. Konflikte bieten auf der einen Seite eine Veränderungsmöglichkeit an, welches sehr positiv sein könnte. Konflikte stellen aber auf der anderen Seite gleichzeitig ein großes Risiko dar, indem sie das Leistungsvermögen und das Arbeitsklima einer Gruppe zerstören können.

Auf der individuellen Ebene sind die Risiken unbearbeiteter Konflikte in einer Arbeitsgruppe noch problematischer, indem sie die psychische Gesundheit und das seelische Gleichgewicht des einzelnen Mitarbeiters bedrohen können.

Die professionelle Konfliktmoderation ist ein Mittel zur Klärung und Bearbeitung des Konfliktes. In einigen Situationen lässt sich der Konflikt nach einer gewissen Bearbeitung lösen. In anderen Fällen kommt es im Verlaufe dazu, eine Beziehung zu dem Konflikt zu entwickeln, indem sich eine neue Betrachtungs- und Verhaltensweise einstellt.

Was vereint bzw. trennt die Beteiligten der Konfliktsituation? Welches sind die Hintergrundfaktoren? In einer nahen und vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der Arbeitsgruppe werden neue Verhaltensweisen und Handlungsmöglichkeiten erprobt. Es wird eine für die Zukunft nachhaltige und respektvolle Lösung für alle, die einbezogen sind, angestrebt.

Konflikte müssen dann nicht mehr ignoriert werden, damit sie zu unreparierbaren Schäden am Arbeitsklima führen oder das Selbstgefühl einzelner Mitarbeiter zerstören. Die Arbeitsgruppe wird stattdessen mit den vorhandenen und zukünftigen Konflikten besser umgehen können.

 

 

Ethische Schwerpunkte

Parallel zu der Umweltpolitik eines Unternehmens werden dessen ethische Verhaltensweisen in der Zukunft eine noch größere Bedeutung bekommen. Firmen, Behörden oder Organisationen, die sich nicht den ethischen Schwerpunkten bewusst sind bzw. nicht ethische Fragestellungen reflektieren und bearbeiten, werden in allen öffentlichen Beziehungen Schwierigkeiten mit ihrer Glaubwürdigkeit bekommen können.

Diese Glaubwürdigkeitsproblematik wird auch nicht vor den Vertretern des Unternehmens oder der Organisation Halt machen. Es wird als etwas Selbstverständliches betrachtet, dass alle Mitarbeiter und Vertreter eines Unternehmens, ob Führungskräfte oder Angestellte aller Positionen, mit der Geschäftsidee vertraut sind und deren Zielstellung folgen. Zu der grundlegenden Kultur der Firma oder Behörde gehören nicht nur deren Visionen und geschäftliche Ziele, sondern im höchsten Grad auch deren ethische Verhaltensweisen und praktischen Aktionen.

Gleichzeitig werden die ethischen Schwerpunkte oft als ungreifbar oder schwer zu konkretisieren erlebt. Die ethischen Fragestellungen sind in einer unausgesprochenen Weise in allen Tätigkeiten des Unternehmens anwesend, in der Produktion, in der Personalpolitik, in der öffentlichen Informationsarbeit, in der Vermarktung, in den Kundenbeziehungen, im Umweltbewusstsein und im Recycling. Die Möglichkeit, diese Fragen mit Hilfe von einem, sowohl in der Ethik als auch in der Gesprächstechnik trainierten, professionellen Gesprächspartner zu reflektieren, dürfte einen nicht zu unterschätzenden Wert haben.

Ethische Schwerpunkte können sinnvollerweise sowohl als Einzelgespräche als auch als Gruppensitzungen durch Internet Reflexion® bearbeitet werden.